BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam era otonomi daerah saat ini, sangat diperlukan fungsi pemerintahan yang dapat memberikan pelayanan kepada warganya secara lebih baik, efektif dan efisien, maka untuk mencapai semua itu diperlukan adanya organisasi yang sehat yang ditopang oleh sarana dan prasarana yang memadai serta memiliki sumber daya manusia yang baik.
Walaupun sudah memasuki era otonomi daerah dengan perubahan aturan baru, namun kenyataannya birokrasi pemerintah masih sering menunjukkan gejala yang kurang menyenangkan, yaitu para aparaturnya yang selalu bertindak canggung, kurang terorganisir, masih otokratik, kurang dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan masyarakat, serta perilaku yang kurang inovatif dan tidak dinamis serta tetap berbelit-belit.
Agar dapat terciptanya suatu organisasi yang baik, tindakan yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perbaikan mutu pelayanan melalui peningkatan kualitas dan kompetensi pegawai. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang, atau peningkatan atas sesuatu.
Pemerintahan Kota
Pada tahun 1966 sampai dengan tahun 1999 Kota Banjarbaru masih berstatus Kota Administratif, dimana kepala wilayahnya adalah Walikota administratif. Dalam kurun waktu tersebut Kota Administratif Banjarbaru telah mengalami 10 kali pergantian walikota administratif .
Dalam rangka untuk melaksanakan urusan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kemasyarakatan yang diemban kepada Pemerintah Kota Banjarbaru maka dibentuk lembaga-lembaga pemerintahan dalam bentuk badan, dinas, kantor, bagian, kecamatan dan kelurahan serta unit pelaksana teknis lainnya sesuai dengan kebutuhan Pemerintah Kota Banjarbaru.
Wilayah Administrasi
Secara administratif, saat ini Kota Banjarbaru terdiri atas 5 (lima) kecamatan, yang masing-masing terdiri atas kelurahan-kelurahan sebagai berikut :
KECAMATAN
|
KELURAHAN
|
Kecamatan Banjarbaru Utara
|
Kelurahan Lokatabat Utara
|
Kelurahan Mentaos
| |
Kelurahan Komet
| |
Kelurahan Sungai Ulin
| |
Kecamatan Banjarbaru Selatan
|
Kelurahan Loktabat Selatan
|
Kelurahan Kemuning
| |
Kelurahan Guntung Paikat
| |
Kelurahan Sungai Besar
| |
Kecamatan Landasan Ulin
|
Kelurahan Guntung Payung
|
Kelurahan Guntung Manggis
| |
Kelurahan Landasan Ulin Timur
| |
Kelurahan Syamsudin Noor
| |
Kecamatan Liang Anggang
|
Kelurahan Landasan Ulin Tengah
|
Kelurahan Landasan Ulin Utara
| |
Kelurahan Landasan Ulin Barat
| |
Kelurahan Landasan Ulin Selatan
| |
Kecamatan Cempaka
|
Kelurahan Palam
|
Kelurahan Bangkal
| |
Kelurahan Sungai Tiung
| |
Kelurahan Cempaka
|
Sumber : www.banjarbarukota.go.id
Struktur Organisasi Pemerintah Kota Banjarbaru
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Sumber : www.banjarbarukota.go.id
Keadaan Sumber daya manusia
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah Pegawai seluruhnya pada lingkungan Pemerintah Kota Banjarbaru berjumlah sebanyak 3104 orang, mengenai tingkat pendidikan formal dan golongan kepangkatan di Pemerintah Kota Banjarbaru dapat kita lihat pada tabel berikut ini :
Tabel Keadaan Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan Formal
No
|
Tingkat Pendidikan
|
Jumlah
|
1.
|
Doktoral (S-3)
|
2
|
2.
|
Pasca Sarjana (S-2)
|
96
|
3.
|
Sarjana (S-1)
|
1104
|
4.
|
Sarmud / DI-DII-D-III
|
1022
|
5.
|
SLTA
|
804
|
6.
|
SLTP
|
26
|
7.
|
SD
|
50
|
Jumlah
|
3104
| |
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Banjarbaru
Tabel Keadaan Pegawai Menurut Golongan Kepangkatan
No.
|
Golongan
|
Jumlah
|
1.
|
IV
|
932
|
2.
|
III
|
1636
|
3.
|
II
|
519
|
4.
|
I
|
17
|
Jumlah
|
3104
| |
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Banjarbaru
BAB II
PERMASALAHAN
Identifikasi Masalah
Pembangunan perkotaan Banjarbaru seharusnya dilakukan dengan memperhatikan potensi sumber daya pengembangan kota, daya dukung teknologi masyarakat kota, sumber daya manusia terampil, dan komponen yang terlibat sebagai pendukung (stakeholders). Akan tetapi, perencanaan pembangunan perkotaan Banjarbaru yang seyogyanya dilakukan secara komprehensif dengan mengaplikasikan proses perencanaan pembangunan secara benar dan tepat, tidak selalu dapat berjalan sesuai dengan keinginan karena situasi dan kondisi yang bisa berbeda antara harapan dengan kenyataan.
Di samping itu, faktor-faktor internal individu aparatur pun seringkali menjadi masalah bagi pembangunan perkotaan Banjarbaru. Hal tersebut seringkali dikaitkan dengan profesionalisme, loyalitas, dan kerespekan dari seorang pamong praja.
Adapun pokok-pokok permasalahan kepegawaian yang ada di kota Banjarbaru dapat diidentifikasikan sebagai berikut
· Sebagian aparat yang tersedia masih kurang menguasai bidang tugasnya secara fungsional dalam mengembangkan kreatifitas
· Kurangnya kapabilitas aparat dalam menalarkan ide dalam membuat konsep rencana pembangunan yang ingin dicapai
· Kurangnya kapabilitas aparat dalam memformulasikan gagasan rencana pembangunan ke dalam proposal di bidang masing-masing sebagai kelanjutan program.
· Penempatan pegawai tidak selalu sesuai dengan job description dan job specification.
· Permasalahan dalam organisasi pemerintah pada umumnya yaitu tidak efisien dan efektif serta jalur birokrasi pemerintahan yang terlalu kaku.
BAB III
SEBAB - SEBAB PERMASALAHAN
Pada pembahasan sebelumnya telah diuraikan tentang hal-hal yang menjadi permasalahan pokok dalam kepegawaian. Dan berikut ini, penulis akan menguraikan hal-hal yang berpengaruh dan menjadi penyebab timbulnya permasalahan tersebut.
· Belum terbentuknya kader-kader dalam mendukung tenaga-tenaga profesional dalam mengoptimalkan potensi masyarakat dan sumber daya alam.
Pengkaderan pamong praja minim sekali dilakukan karena terbatasnya lembaga pencetak kader pamong praja yang siap latih dan siap pakai. Didukung pula oleh keterbatasan kompetensi yang dimiliki oleh aparatur lainnya.
Pada gilirannya, hal ini akan berimbas pada kinerja organisasi pemerintah di daerah dalam memberikan pelayanan prima. Sehingga, optimalisasi potensi masyarakat yang seharusnya diberdayakan untuk mengeksplorasi sumber daya alam yang ada pun terhambat.
· Kurangnya pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh pihak pemerintah pusat maupun daerah dalam rangka peningkatan kompetensi pegawai.
Pendidikan dan pelatihan disadari merupakan salah satu alternatif efektif yang bisa dipilih oleh pemerintah sebagai upaya peningkatan kualitas aparatur pemerintah. Namun demikian, hal tersebut tidak bisa selalu dilakukan karena berbagai hal yang bersifat teknis, baik dari segi pendanaan yang besar, lokasi, widyaiswara, dan sebagainya.
· Minimnya data informasi sebagai bahan analisis kebijakan perencanaan kepegawaian.
Data-data kepegawaian kota Banjarbaru merupakan salah satu bahan dalam menganalisis kebijakan perencanaan kepegawaian. Akan tetapi, demi pengembangan kualitas dan kompetensi aparaturnya, diperlukan studi komparasi dengan satuan kerja dari daerah lain, untuk mendapatkan data pengembangan sebagai pengayaan. Hal inilah yang dirasakan kurang dalam pembuatan analisis kebijakan kepegawaian.
· Terbatasnya sarana dan prasarana penunjang kegiatan pelayanan administratif sebagai pendukung pelaksanaan tugas.
Sebuah pelayanan prima tidak hanya membutuhkan seorang aparatur yang mampu melaksanakan tugas sesuai kompetensi yang dimilikinya, tetapi juga harus didukung oleh kelengkapan sarana dan prasarana yang menunjang pelayanan administratif. Sehingga pelayanan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.
· Situasi dan kondisi politik, ekonomi, sosial budaya, dan teknologi yang seringkali berubah berdampak terhadap perubahan kebutuhan pegawai, sehingga harus selalu terjadi penyesuaian.
Kebutuhan pegawai salah satunya didasarkan pada kondisi yang sedang berkembang pada saat itu. Misalnya, perubahan yang terjadi pada suasana politik suatu daerah berdampak pada restrukturisasi organisasi lembaga-lembaga perangkat daerah yang ada, sehingga terjadi penambahan atau pun pengurangan instansi. Hal ini selanjutnya akan berimbas pada kebutuhan akan pengadaan pegawai untuk mengisi instansi-instansi tersebut sesuai kompetensi yang mereka miliki.
BAB IV
SOLUSI - SOLUSI
A. STRATEGI UMUM
Untuk mengembangkan kepegawaian di Pemerintah Kota Banjarbaru, perlu disusun suatu strategi dasar perencanaan kepegawaian daerah yang terdiri dari :
- Mengembangkan Pola kemitraan (Partnership Strategy)
- Pengembangan Teknologi (Technology Development Strategy)
- Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development Strategy)
- Peningkatan Kerjasama (Cooperation Strategy)
B. STRATEGI KHUSUS
Performasi Organisasi
Untuk menyiapkan pegawai yang berkompetensi di bidangnya, Pemerintah Kota Banjarbaru juga memandang penting akan adanya pendidikan dan pelatihan sebelum menduduki suatu jabatan. Kesempatan untuk mengikuti diklat semacam itu besar, karena didukung oleh komitmen Pemerintah Kota untuk meningkatkan kualitas pegawainya.
Dalam penugasan kepada para pegawainya, selalu disesuaikan dengan tingkat pengetahuan masing-masing pegawai. Akan tetapi, adakalanya terjadi human error sebagai akibat kurangnya kompetensi pegawai yang bersangkutan, di samping faktor-faktor eksternal lainnya, sehingga menyebabkan pencapaian pekerjaan tidak selalu sesuai dengan target yang telah ditentukan dalam rencana strategi atau program kerja.
Dan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai, kadang-kadang dilakukan mutasi pegawai. Seperti halnya, yang akan dilakukan Walikota Banjarbaru pada bulan Oktober tahun 2007 lalu. Dan diharapkan dengan adanya mutasi pegawai ini, dapat meningkatkan motivasi pegawai yang nantinya akan berdampak pula pada peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai. Di samping mutasi, rotasi pegawai juga penting dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Pengembangan Aparatur Pemerintahan Kota Banjarbaru
Dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai melaksanakan tugas yang hampir semua berbeda. Dan pada situasi dan masalah yang berbeda pula. Hal ini dapat dilihat pada perbedaan tupoksi yang dimiliki oleh setiap pegawai pada jajaran Pemerintah Kota.
Dalam mengevaluasi pekerjaan, kadangkala pegawai bisa mengetahui bahwa tugas yang dilakukannya benar melalui parameter atasannya sendiri atau pun masyarakat umum.
Dalam melaksanakan tugas sehari-harinya, pegawai kadang-kadang melaksanakan metode / langkah kerja yang sama, disesuaikan dengan situasi dan kondisi pada saat itu. Akan tetapi, pegawai tidak bisa menjadi terlalu leluasa dan melaksanakan tugas, karena atasan hanya memberikan sedikit keleluasaan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilaksanakan.
Dalam praktiknya di lapangan, pegawai memiliki ketergantungan yang besar kepada kepala unit, atasan, dan rekan satu unitnya karena merekalah yang menjadi rekan kerja terdekatnya. Di sisi lain ketergantungan kepada pegawai di luar unit kerja cukup, karena walaupun pada dasarnya antara satu unit dengan unit lainnya memiliki keterkaitan, hal tersebut tidak terlalu berpengaruh karena pada praktiknya setiap unit berjalan masing-masing.
Masalah dengan kompleksitas yang berbeda dan kompetensi yang berbeda pula di antara pegawai menyebabkan pegawai tidak pernah melibatkan pegawai lain dalam penyelesaian masalah.
Untuk melaksanakan urusan kewenangan yang diberikan, pemerintah Kota Banjarbaru harus berusaha meningkatkan kuantitas dan kualitas aparatur. Jumlah aparatur pada tahun 2007 sebanyak 3.104 orang. Berkaitan dengan kualitas aparatur, pemerintah dapat berusaha meningkatkan pendidikan kedinasan melalui peningkatan Diklat Struktural, Diklat Teknis dan Pendidikan formal serta meningkatnya praja IPDN.
Disamping pendidikan kedinasan, pemerintah kota juga dapat meningkatkan kapasitas sumber daya aparatur melalui kegiatan mutasi dan promosi jabatan dan peningkatan pendidikan fungsional aparatur. Dalam rangka pembinaan dan pengembangan aparatur, pemerintah kota dapat meningkatkan pengadaan pegawai, dan melaksanakan mutasi PNS. Pemerintah kota juga dapat meningkatkan kinerja dan kesejahteraan pegawai diukur dari menurunnya jumlah sanksi dan tersedianya informasi pegawai yang akurat serta terkelolanya pensiun pegawai tepat waktu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar